Existe una razón para que los historiadores llamen a estos beneficios "capitalismo de bienestar", un término que se creó para describir a los llamados "pueblos empresa", con sus viviendas subsidiadas, clases y actividades recreacionales gratis. Así como las prestaciones sociales del gobierno, ofrecer algún beneficio del cual la gente llegue a depender también es un herramienta conveniente para moldear comportamientos. Y, de la misma forma en que Henry Ford buscó transformar a los empleados del sector automovilístico a través de un programa de participación en las ganancias generoso pero invasivo, los trabajadores de hoy en día también usan ventajas para influenciar nuestra conducta de maneras sutiles y otras, no tanto. El lado oscuro de los beneficios corporativos Puede que cuando pienses en compensación, lo hagas en términos de salario por hora. Las empresas la ven de otra forma. Cuando yo era abogada laboral y hacía borradores de contratos y políticas de trabajo, las firmas tendían a pensar en términos de "compensación total", que también incluía comisiones, bonos, opción a tenencia de acciones y, a veces, beneficios como seguro médico y vacaciones. Y ahí es donde intentaban influir en el comportamiento. Bajo la ley estatal y federal, las empresas no pueden meterse con tu salario por hora. Una firma no pueden descontarte la paga de todo un día de trabajo porque llegaste cinco minutos tarde. Tampoco puede abonar sueldos una vez cada seis meses. Sin embargo, eso no se aplica a otros tipos de de compensaciones. Abogados como yo agregamos toda clase de políticas y restricciones a esos beneficiospara influenciar la conducta del empleado. El objetivo generalmente suele ir desde una meta modesta como conseguir que trabajes más duro hasta hacer que irte a la competencia sea doloroso. Por ejemplo, empresas como Facebook, Dropbox y LinkedIn han ofrecido comida gratis, pero no necesariamente para el bienestar del empleado. Es para el balance. Y si tu empleado ofrece gimnasio, lavandería o -esperemos que no- una cabina para siestas, no asumas que es un acto de caridad. Como observó Spencer Rascoff, ex director ejecutivo de Zillow, los beneficios de este tipo significan que "se espera que los empleados trabajen muchas horas y que no se vayan de la oficina muy seguido". En el otro extremo, los beneficios pueden ser presentados como una forma de animar a los empleados codiciados a quedarse más tiempo en la empresa. La opción a tenencia de acciones suele adjudicarse lentamente en periodos de cuatro años y es una herramienta especialmente valiosa en Silicon Valley, donde los trabajadores están dispuestos a abandonar el barco. Los días de vacaciones nunca parecen ganarse lo bastante rápido para que los nuevos empleados lleguen a pedírselas. Incluso los bonos de contratación -una supuesta recompensa por aceptar un empleo- a veces se estructuran de forma en que uno tiene que devolverlos si se va en el primer o segundo año. Pueblo empresa, control corporativo Pero, como aprendí recientemente mientras investigaba un libro sobre cómo las compañías -con ayuda de algunos tribunales- ejercen control sobre sus empleados, la cosa es peor. Resulta que hay muchos casos de experimentos hechos por trabajadores usando los beneficios como un dispositivo modificador de conducta. Los beneficios, en particular aquellos que los trabajadores consideran necesarios o excepcionalmente valiosos, permiten a los empleadores vigilar al personal y exigir cambios en el comportamiento de formas en las que no podrían solo con amenazas. Históricamente, las viviendas proporcionadas por las empresas eran vistas como valiosas y necesarias. Si hubieses tenido la gestión de una mina a inicios del siglo XX y no hubiese habido casas ni transporte en los alrededores, lo más probable es que hubieses tenido que proporcionar las viviendas tú. Pero, como la opción a tenencia de acciones o las vacaciones pagadas de hoy en día, una vez que las compañías comenzaban a ofrecerlas, no podían resistir las ganas de juguetear con ellas. Por ejemplo, los pueblos empresa a menudo restringían el consumo de alcohol, según la historiadora Angela Vergara. Las firmas de carbón de Pensilvania incluso incluían una cláusula en sus contratos de alquiler que exigía a los empleados mudarse en un plazo de 10 días en caso de huelga. La posibilidad de un desahucio no solo recaía pesadamente sobre la decisión de los trabajadores a la hora de unirse a un sindicato, sino que las compañías usaban las casas desocupadas para alojar a los rompehuelgas. Y, pese a que Henry Ford se hizo famoso por pagar a sus empleados US$5 al día -un salario extravagante para la época-, esa no es la historia completa. Ford, en realidad, le pagaba a sus trabajadores un sueldo diario de solo US$2.50. Los otros US$2.50 eran un dividendo de reparto de beneficios. Para acceder a él, el empleado debía someterse a que el departamento sociológico de Ford inspeccionara su vivienda y tena que permitirle entrevistar a su familia y amigos. Entre los motivos por los que un hombre podía no pasar esta prueba estaban tener deudas, una esposa que trabajaba fuera de casa o ser un inmigrante con un manejo insuficiente del inglés. Ford también tenía un cuadro de honor de empleados con mejores puntajes en la inspección, pero incluso ese estatus era precario. Según las anotaciones de la empresa, un empleado fue expulsado del cuadro de honor por "vender inmuebles". Otro, por estar "borracho" y haber tenido una "boda polaca". Cuidados médicos y celulares Aunque pocos empleadores ofrecen viviendas hoy en día, los trabajadores todavía dependen bastante de sus empresas para acceder a una necesidad básica: seguro médico. Mientras que la Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud en Estados Unidos establece algunas barreras informativas entre tu empleador y tu proveedor de servicios de salud, los empleadores todavía eligen qué compañías de seguros y qué programas de bienestar ofrecen a sus trabajadores. Y envían un mensaje bastante claro respecto a cómo quieren que nos comportemos fuera del trabajo. Mi seguro médico provisto por mi empleador, por ejemplo, usa un "modelo de compromiso de salud", que cobra primas y deducciones más altas a menos que accedas a rellenar un cuestionario largo y te comprometas a cambiar dos de los aspectos negativos de tu estilo de vida que identifique. Cierto es que nadie interrogó a mis amigos respecto a si mi boda fue excesivamente "polaca". Pero el cuestionario sí pregunta: "¿Cuántas raciones de galletas, tortas, rosquillas, dulces, gaseosas o paquetes de azúcar consumes al día?" ¡Por favor! Mi consumo de tortas es un asunto privado entre el cajero de mi supermercado y yo. Otra necesidad de la vida moderna es el celular, que, al parecer, los estudiantes universitarios prefirieron a la comida en un estudio experimental que implicaba una "modesta privación de comida". Pero cuidado con el celular o laptop de empresa. No solo establece la expectativa de que has de estar disponible siempre, sino que toda la información que haya en esos dispositivos, técnicamente, le pertenece a la compañía. Incluso las aplicaciones que te descargas en tu teléfono personal para registrar tu entrada y salida del trabajo pueden rastrear tu ubicación. El empleador niñera El historiador Christopher Post observó que todos los pueblos empresa tienen una cosa en común: ninguno tiene municipalidad. La compañía es el gobierno. Y, en ese sentido, todos nosotros vivimos en un pueblo empresa cuando vamos al trabajo cada día. A menos que trabajes en un lugar donde hay un sindicato -y la mayoría de nosotros no lo hace- el centro de trabajo es el mayor ambiente de mando y control que hay en nuestras vidas. La empresa es quien decide quién es merecedor de los beneficios más codiciados y de la mejor manera de ofrecerlos. Esta es la razón por la que los esfuerzos de los empleadores por usar los beneficios laborales para controlar nuestras decisiones personales me rechina tanto. Hay días en los que simplemente quieres irte a casa, abrir una lata de cerveza y comerte un pastel frente al televisor... sin preocuparte de si a tu jefe le parecerá bien o no.